中原淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰（2018）『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』ダイヤモンド社
- 研修：組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所で、メンバーの学習を組織化し、個人の行動変化・現場の変化を導くこと。
- 研修で学ぶことができ、組織目標達成にポジティブな影響を与えている（＝行動変化・現場の変化が起きている）研修にしか価値はない。
- 研修で学んだことの60～90％は、職場で実践されていない（Sackes and Haccoun 2004)。
- 研修転移：研修で学んだことが、仕事の現場で一般化され役立てられ、かつその効果が持続されること。
- 研修転移が駆動するには、トランスポートと類似度（学習内容と類似度が高い状況への転移）が重要。
- 4レベル研修評価：レベル1～2＝効果的な研修であるかを評価、レベル3～4＝研修の効果を評価。特に行動こそが、研修転移を促す要因として重要。
- 研修転移の促進モデル
- 転移プロセスモデル（Baldwin and Ford 1988）：
- インプット：受講者の特徴（能力、性格、意欲）、研修設計（学習原理、一連の流れ、研修内容）、職場環境（支援、使用機会）
- 研修のアウトプット：学習と保持
- 転移の状況：一般化と維持
- 移転マトリックスモデル（Broad and Newstrom 1992）：
- 役割者（マネジャー、講師、受講者）と時間（研修前、研修中、研修後）の2軸で転移マトリックスを提示
- 使用度（転移戦略として現在最も使われているものは何か）と影響度（転移戦略として最も影響力があるものは何か）を聞くインタビューで、転移戦略を抽出。
- マネジャーの雰囲気の5段階：抑止的（禁止）、やる気をそぐ（不快）、中立的（無視）、奨励的、要求的。
