フェファー，J.・サットン ，R.（2014）『なぜ、わかっていても実行できないのか 知識を行動に変えるマネジメント』日本経済新聞出版社
- なぜ実行されないか
- 問題を話し合っただけで仕事した気になる
- 過去のやり方にこだわり続ける（組織は過去で評価したがる）
- 部下を動かすために恐怖心をあおる
- 重要でないことを評価する（知識の開発や活用に評価を役立てる：個々の活動でなく、全体を俯瞰した評価をする。結果だけでなくプロセスに注目する。文化や哲学を反映した評価をする。学んだ知識を生かした評価をする。）
- 業績を上げるために競争させる
- 組織の業績はマネジャーの知識量でなく、いかにうまくその知識を行動に変えられるかで決まる。
- 知識を行動に変えるポイント
- どうやって、より、なぜ？：大事なのは哲学
- 人は創造的で考える個人であり、学習能力がある
- 人には責任能力があり、信頼できる
- 人は過ちを犯すものである
- 人は社会に積極的に貢献したいし挑戦を好む
- 人は数字や機会ではなく、ユニークな個性を持つ個人として尊敬されるべきものである
- 行動すること・教えることで知識は身につく
- 素晴らしい計画やコンセプトより行動がまさる
- 行動すれば間違いも起こる
- 学習とは試してみることの延長である。人は失敗から学べるので、理にかなった失敗を怒りの対象としてはいけない。
- 恐怖心はギャップを広げる
- 競争を組織内の動機づけに使うのと、組織ぐるみで市場の戦いに勝つことを混同しない
- 組織が成功するには、誰でも理解できる戦略と、日常の仕事ぶりを判断する2，3の重点的な評価項目があればよい
- ギャップがわかったら行動せよ。
