- 研修の内製化の意味は，教えることで学ぶ，ネットワーク形成などの副次的効果の方に意味がありそう。
- ニーズの探索は，戦略（経営陣）ニーズ，事業（現場）ニーズ，組織（人事）ニーズの3つを探索する。企画者が自ら探索する点と，ニーズが失われたものをやめる点がポイント。
- 学習者のプロファイリングは，経験，知識，言語能力，権限（立場），肝（知りたいこと・関心）の5側面から行う。
- 研修の目標設定では，なぜ学ぶことが必要なのか（理由），何を学び変化してもらうか（学習者の変化），どのような変化を現場に導くのか（学びの適用・転移）の3つが求められる。
- 行動目標は，ナレッジ・プラクティス・バリューの3分割が有効。バリューの行動目標化は，葛藤状態を取り入れて記述する（バリューを暗唱できる→顧客が欲しているものと，自分が売りたいものが一致しない時に，顧客の望むことを優先して商談を進めることができる）
- 案内には個別に名前を入れて送る（招待状）。
- 研修の開発は，質の高いコンテンツを生むだけでなく，コンテンツを魅力的に見せ，適切な人に集まってもらい，経営にインパクトをもたらすまでが研修開発。
- 研修講師は開始時点で，この人は学ぶ価値のある何かを持っていると思わせ，信頼を勝ち取らなければならない。そのためには，自分が何者で，経歴やその場にいる意味を明確にし，講師として伝えるべき内容知や経験知を持っていることを感じてもらう必要がある。その上で，傾聴の態度を示す。＝自分のステータスを意図的に上げ下げする。
- ラップアップは包んで届けること。（1）学んだことを別の言葉で言い換えて，再度主張する，（2）学んだこと同士を関連づける，（3）学んだことの利用シーンをさらに提示する。
筆者の実践知を開示した興味深い本。筆者はノウハウの固定化を懸念するが，思考できる人にはたたき台として使える良書。
