Zaki, J. (2022) Don’t Let Cynicism Undermine Your Workplace, Harvard Business Review, September–October 2022
- シニシズム：他人は利己的で、貪欲で、不誠実であるという信念
- 組織内で、業績不振、燃え尽き症候群、離職、不正行為につながりやすい。
- 他人の行動を悪く見る人＝噂話・陰口が多くなる。
- シニシズム傾向のメンバー：収入減、精神疾患等の傾向
- 調査では「デフォルトで他人を信用しない」＝60％
- シニシズム傾向の人は、人の感じ方・考え方のバグを利用する
- 悪意同調性
- 騙されないように用心する傾向が、人は悪いものと決め、他者の悪い資質に目を向けるようになってしまうこと（心理学で正負の非対称性という）。
- 「一滴のタールが蜜の樽を腐らせる」
- 人は、そこにいる人よりも悪い他者を想像している。
- 先制攻撃
- シニシズム傾向の人は、他者を助けるために時間やお金を使わない。不誠実な交渉をする傾向がある（行動同化という）。
- 天賦の才
- シニシズム傾向の人は、他者の悪意を感じる性質を、自分が苦労して身につけた知恵を考え、そうでな人を世間知らずと考える傾向がある。
- 組織の方針がシニシズムを強化する可能性：特にゼロサムリーダーシップとオーバーマネジメントの2つが重要
- ゼロサムリーダーシップ
- 組織内の競争がゼロサムゲームにする（スタックランキングの導入＝チーム内の成績上位者が評価され、下位者は警告や罰則を受ける）→自分がうまくやるだけでなく、同僚が失敗するように仕向ける必要がでる→職場は新しいアイディアを思いつく孤独な創造的スターを評価する傾向を持つ（天才文化）→不健全な競争が起こる→メンバー間での競争導入で、メンバーが集団のアイディアに貢献しなくなる→人間関係が悪化しイノベーションが失われる
- オーバーマネジメント
- 上司が部下を信頼しない＝制限・圧力・監視の傾向→組織への信頼を失う→モチベーション低下
- 人は最低限のことだけを強要されると、それしかしなくなる。
- アンチシニシズムをどう導入するか？：協働文化とリーダーの信頼行動
- 協働文化
- 他者のために行動し、協働的な行動が評価されるインセンティブスキーム
- 競合他社に対しても協働アプローチ（消費者に利益をもたらす相互補完）
- 信頼を作る
- メンバーが協働で学ぶことを奨励（例：大規模ハッカソン）
- メンバーに選択の余地を与える
- 社内ルールは「あらゆる場面で適切な判断をすること」のみ
- アンチシニシズムを教える
- メンバーに信頼を与えるには、まずリーダーが信頼を示すこと（研修で獲得できる？）
