Karimi-Ghartemani, S., Khan, N. & Esfahan, A. (2020) Developing a framework for organizational stupidity, Journal of High Technology Management Research, 31
- 何も考えず、自分の仕事の状況を批判することもなく、ただ仕事をこなすだけの満足度の低い従業員が多数いる→なぜこれらの組織は仕事の効率が悪いのか？
- Organizationa Intelligenceには組織に不満をもたらす負の側面がある（OSと命名）。
- Albrecht（2003）：知的なメンバーが愚かなふりをするのは、支配的な組織文化が原因。
- group stupidity＝組織内の知的なスタッフが、より高い職位を得ることにつながる自身の能力向上ために、チームワークに参加することを避ける状況
- Paulsen（2017）のOS定義：仕事をするために考えすぎないように努力するメンバー・マネジャー
- OS定義の変遷
- Albrecht (2003) = Smart people that pretend to be stupid
- Ercetin et al (2007) = Avoid to participate in team working, in order to enhance their own capabilities
- Alvesson & Spicer (2012) = Employees refusal to use intellectual capacities
- Paulsen (2017) = Endeavor to not think too much in order to do their job
- Alvesson & Spicer（2012）の貢献＝OSを、説得の経済性、象徴的操作、愚かさの管理、愚かさの自己管理の4概念で説明した点
- ただし、実証されていないことが問題
- ↑そもそも実証が難しい＝無反省的概念（自覚のない概念）だから（サルトル）⇔反省的概念＝その人自身が自分の仕事を自覚している自発的行動
- Paulsen（2017）：初の実証研究
- 知性はどう理解すべきか？：（1）個人の学習能力、（2）個人の環境適応能力、（3）抽象的な概念を処理する思考力
- Stupidityはどう定義すべきか？：知識と意識の両方の欠如
- この時の知識は、主要される知識（＝存在しない知識）：例＝地球は温暖化しているが、その確実な理由は不明
- この含意は、人間は簡潔な知識を持つことで深い無知を隠す
- OSは組織的知性の欠如を意味するか？：知的な組織は同時に愚鈍＝相互連関する概念
- マネジメントファッション：定義が曖昧であるために、社会に浸透し、用語が一般化するにつれて、その曖昧さのパラダイムはさらに強化され、より複雑さを伴う。
- 組織や社会におけるうまくいかない議論のこと→用語のリストが出版されやすい
- CTの定義：証拠に基づいて評価し、意思決定する能力や傾向
- OSの4段階
- 愚鈍さのない組織：CTが上級管理職にとって魅力的なツール、メンバーにもCT教育が行われる。ただし、仕事のスピードは落ちる・パフォーマンスの低い組織になる可能性がある。
- 愚鈍さのレベルが低い組織：メンバーが自分の仕事、なぜそれをやるのか、仕事の結果はどうなるのかについて無関心な状態＝時給労働に多い→マネジャーが斬新なアイデアを出して実行に移そうとしても、メンバーは消極的で決められた仕事をこなすことを好む。
- 愚鈍さのレベルが高い組織：マネジャーがメンバーの愚鈍さを助長し、メンバーに葛藤や疑念を許さない職場。規律を守り、安定した組織構造を作って、生産性を最大化しようとする。メンバーがマネジャーの指示に従うインセンティブスキームを作る。→FSが起こる＝管理されたStupidity
- 完全に愚鈍な組織：メンバーがCTを問題行動で不適切と思う職場（＝自己管理されたStupidity）。メンバーのマインドセットを作ることがマネジャーの役割。→メンバーは自分たちの組織が優れた職場と思い込む。→組織はポジティビズムで満たされる。
- OSプロセス
- 省察的行為＝管理されたStupidity→認知能力の抑制
- 非省察的行為＝説得の経済→シンボル操作→自己管理されたStupidity→認知能力発揮の抑制
- →組織適応→組織満足度→組織メンバーの団結→OS
