Hatch, M. (2013) "Loose ends: Some promising new ideas in organization theory," Organization Theory, Ch.10

• 3つの視点
• 組織学習・ナレッジマネジメント：実践ベースの変革とは異なる視点を提供する考え方。
• 組織アイデンティティ：組織の文化・構造・影響力を理解する視点を提供（プロセス理論の1つ）。
• 組織美学：技法や技巧が成果や努力の表現に与える影響を考える。
• 組織学習・暗黙知・知識の転移
• 経験曲線：累積生産量の増加と共に生産費用が下がること。
• 暗黙知：個人的，直感的，文脈依存の理解で構成される知識 → SCCIモデルへ（Nonaka and Takeuchi）。
• 探索と活用（March）
• 組織は常に柔軟性と効率性のバランスを求める。
• 活用：既存の知識を使ってより資源効率的に成果を出す。
• 探索：既存の知識を考え直したり今まで使わなかった状況で使うなどにより柔軟性を出す。
• ダブルループ学習・自己組織システム
• 前提を見直すというDLの性質は，自己組織システムと関連している。＝ 自ら有効性の基準を定め，行動とアイデンティティを決める。
• 組織変革の4つのプロセス
• ダイバシティ：差別解消と公平性，法令遵守の段階 → 正当性を得る段階 → 組織の一部になる段階
• CSR：法令遵守 → 特定部署が組織環境と交流する段階 → CSRが内部組織に統合される段階 → CSRの価値を内包した成果を出す段階
• 持続性：リーダーが責任を認識する → 組織内で変革に必要性が議論される → 持続性の価値観を取り入れた大変革を行う → 組織外に組織が経験したストーリーを見せる
• ブランディング：顧客と伝統の接続 → 望ましい変革を強調したリストラ → 組織内外の関係者との相互作用 → 実践・政策・コミュニケーションの統合
• 組織学習の注意点
• 誤った学習：実践と成果が誤って認識されると生じる。
• 成功の曖昧性：成功の指標は常に変化している。
• コンピテンシーのわな：局所的にフィードバック学習がうまくいき，DL学習が起こらなくなるような，有効性をもたらさない改善プロセス。
• 組織アイデンティティ
• （組織現象を個人レベルの分析で理論化するのはよくない。）
• 予算削減をきっかけに自分たちは何者と問うことで発現。
• 実証主義者：central, distinctive, enduringなもの。≒ ポジショニング。
• 社会構築主義者：自分たちは何者かについて再交渉された意味のセット。
• ポストモダン：マネジャーがつくった何者かについての省察。
• 2つの側面で考える：US＝外の人がどう思っているか，WE＝自分たちはどう思うのか。
• ダイナミクス：組織文化とステークホルダ文化の二重ループ。
• 組織アイデンティティ→ステークホルダ→（イメージ：外の人はどう思うのか）→組織アイデンティティ→組織メンバー→（省察：自分たちは何者か）組織アイデンティティ
• 組織美学
• イメージや物理的な環境・人工物は組織アイデンティティの形成を担う。