Kim, S., Price, J. Mueller, C. and Watson, T. (1996) "The Determinants of Career Intent among Physicians as a US Air Force Hospital," Human Relations, 49(7), 947-976

• 転職モデル：期待理論による，入職した組織の期待と価値が自分の期待と価値と合致すれば残留する。
• 期待：職場を特徴づけるもの，価値：行動基準の選好
• これらをどう定式化するかが実証上の課題 → 先行研究は，構造変数，環境変数，個人変数を使って測定。
• Price and Mueller：職務満足度，組織コミットメント，サーチ行動の3変数で測定。
• 測定データ
• 内生変数：職務満足度，組織コミットメント，サーチ行動，残留希望
• 環境変数：定住状態，転職機会
• 個人変数：一般訓練，仕事への動機づけ，期待にあっているか，気分の正負
• 構造変数：自律性，分配的公正，仕事の物理的危険度，仕事のストレス，給与，専門的な成長，昇進可能性，ルーチン度，社会化の支援
• 因果モデル：
• 環境変数 → サーチ行動，残留希望
• 個人変数 → 職場満足，組織コミットメント
• 構造変数 → 職場満足，組織コミットメント
• 職場満足 → 組織コミットメント＋，サーチ行動－，残留希望＋
• 組織コミットメント →サーチ行動－，残留希望＋
• サーチ行動 → 残留希望－
• テキサス州空軍基地病院の医師244サンプル（46％カバレッジ），質問紙調査，5件法，OLS推定（なぜOLS？SEMでよいのでは？内生変数は推定値で推定？）
• 結果：
• 因果モデルは全体的に良好に推定
• 満足度，コミットメント，サーチ行動が残留行動を左右することを示した
• 価値やストレスの要因は先行研究で過大評価された可能性あり
• 残留に最も大きいインパクトを持つのは，組織コミットメント
• 満足度の規定要因には，期待の合致，モチベーション，プラス感情が重要 ＝ 先行研究が軽視してきたKi個人の要因をより重視すべき