Smith, D. and Parker, S. (2005) "Organizational Learning: A Tool for Diversity and Institutional Effectiveness," New Directions for Higher Education, 131, 113-125.
- レディネスギャップとしてのダイバシティ問題。
- ダイバシティプログラムは増えたが，組織の発展をモニターする能力は増えていない。（人口構成だけで，多様性の成功を定義している。）
- ダイバシティが大学にもたらす効果について十分な情報を持っていない（特定プログラムの情報だけ集めている），
- プログラムの拡充が機関目標の達成に関連するかが曖昧，
- ダイバシティプログラムに関わる人が，ダイバシティの成果だけにとらわれている，
- → 取組を評価する新しい方法が必要，→ 組織学習がその手段として注目される。
- Campus Diversity Initiativeのグラントでは，組織学習を評価項目として含んでいる。http://www.aacu.org/irvinediveval
- 分権組織である大学では，共同する努力が重要。組織学習では，専門家だけが評価に関わるものではない。組織学習の前提として，組織に関するデータ収集・分析が重要。
- グラントでの学習プロセス：
- ダイバシティの現状について過去の状況と目的について評価する（ベースライン設定），
- ダイバシティの拡張を評価する計画を立てる（モニタリング計画），
- 学内評価結果を半年ごとに公表する（実践報告）。
- 取組の原則：
- 組織学習の観点から評価に取り組む，
- 取組可能なことに注力する，
- 重要な目標とその構成要素をモニターする，
- プロジェクトではなく，全学的な課題や変革に注目する，
- プロセスと結果の双方について成果と課題を明らかにする，
- 半年ごとの成果報告を確実に行う，
- 学内の情報共有を促進する，
- 評価リエゾンや評価チームを活用する。
- 半年ごとのレポートが組織学習になるか事務仕事になるか：データの活用と共有を促進する文化があるかどうかに依存する（IR室の役割定義にも依存する）。
- 教員は忙しいので，どうしても組織学習でなく評価対応になりがち。
- データはあっても活用されないことが多い。→ データ収集と分析が重要。
- 一方で，データ共有は政治的な問題を誘発しやすく，共有できないこともある。公表が社会からの評価を落とすこともある。
