Bauman, G. (2005) "Promoting Organizational Learning in Higher Education to Achieve Equity in Educational Outcomes," New Directions for Higher Education, 131, 23-35.

• 組織学習研究は抽象的なレベルにとどまっているが，ここでは具体的な組織学習を起こすストーリーを示す。（14人のメンバーのプロジェクト）。
• 組織学習を起こす条件
1. 新しい考え方を示すこと，
2. 既存の考えや実践を疑うことを推奨すること，
3. 関係者間で考えを共有したり共同でつくること。
• 学習を起こす起点として，データが重要。
• 学習が活発なグループは，既存の取り組みや現状について疑問を出したり批判することにオープンである。
• また，プロジェクトを終わらせることを目指したり，やることリストに沿って仕事を進めることをしない。こうした進め方は，結果として曖昧な結論しか得られない。結論を急がないことが重要。
• 学習が活発なグループを作るには，アウトサイダーの視点が重要。それを学内で作るには，多様な属性の人で構成する：専門の異なる教員，担当の異なる職員，学生など。
• 情報や知恵，考え方は，データが運んでくる。
• 知識の共有を促進でき，議論の誘発するようなデータの出し方をする。
• データはチームで検討する。IRerが整理して出してしまいがちだが，そうしたことは1，2通りのシナリオ通りになったりするだけで，学習が起こらない。
• 学習が活発なグループは，CoPである。効率的で迅速な仕事の成果は，大きなインパクトを持たずに忘れられる。
• 学内にある既存の各種会議は，ほとんど学習のアプローチをとっていない。
• 組織に学習能力があっても，学習成果を行動に結びつけられるかどうかは，その構成員次第。