Milam, J. (2005) "Organizational Learning Through Knowledge Workers and Infomediaries," New Directions for Higher Education, 131, 61-73.

• 知はデータから始まる。
• 情報はデータを文脈に投入することで生まれる。その情報が経験と判断に統合されると知になる。
• 知には形式知と暗黙知がある。
• ストーリーテリングは，KMの重要なツールである。（ナラティブには複雑さを伝え，暗黙知や隠された意味を伝える力があるため。）
• 組織学習の機会は，実は多数ある：認証評価，法人評価，ベストプラクティス探索，質向上の取り組み，分野別評価など。
• IRは，変化する専門職で，常に変化と拡張を続けている。これが，IRを明確に定義できない背景。
• IRをKMとして発展させる必要があるが，評価対応のような大学の付属物のように扱ううちは不可能。根本的にとらえ直す必要がある。
• あらゆる学習や変革は，期待と異なることを示すデータに対する不満など，ある種の不満足から始まる（Schein 1995）。
• データを見て不満足に感じることは正常であるということを認識するところから始める。
• しかし大学は，問題をある部門に押しつけたり隔離したりする（Fragmentations）。
• あるいは，部門間で競争させて解決させようとする（Competition）。
• また，問題に対して受け身に対応してしまう（Reactiveness）。受け身対応は，特に危機的な問題に対してより生じる。
• 学習として効果的なことの1つは，過去の経験に学ぶこと。それをエスノグラフィーのようなストーリーテリングにまとめる。その際には，間違いや失敗をきちんとまとめること。
• 管理職の発揮すべき真のリーダーシップは，問題に対して短期的なパッチ対応をしないことと，間違いや矛盾した認識をきちんと受け止めること。
• 組織学習は，管理職が不満足や問題に対して寛容になり，短期的な問題解決を避けて長期的な学習に価値を見いだせる時に生じる。
• 不満足や問題を価値があるものと見なせないうちは，組織学習を生かすことはできない。