Tierney, W. (1988) ”Organizational Culture in Higher Education," Journal of Higher Education, 59(1), 2-21.

• 組織文化が，組織内の問題解決に役立つのではという関心が高まる。
• そういう問題よりも，議論の枠組みを提供したい。
• 組織文化が高等教育機関のマネジメントとパフォーマンスを理解する上で，有用なコンセプトであるため。
• 管理者のよくある疑問：何が共有されているのか？ミッション？価値観？
• 計画通りにならなかったり，思いもよらない抵抗があるとよく出る言葉。
• ← 行為と結果は1対1対応でないので，そもそも愚問だが。
• 同じリーダーシップが異なる結果，同じミッションで異なる大学：
• 源泉は，組織内部の価値観，プロセス，ゴール，文化
• 組織文化 ＝ 自分で張った蜘蛛の巣。
• マネジメントの危機の状況で組織文化は表面化する。
• 組織の複雑化 ＝ コスト増，文脈不明確，資源配分困難
• → 難しい意思決定 ≠ コンフリクト，→ ＝ 目的やアイデンティティに関する感覚の表面化
• 文化の理解は問題解決にならないが，組織を正しく理解する上で不可欠。
• まず文化の構造と要素の理解からはじめる。
• 西洋＝戦略プラン，マーケティング，管理統制，日本＝終身雇用，集団意思決定，少ない昇進，非公式・暗黙の評価
• 組織文化のフレームワーク：環境，ミッション，社会化，情報，戦略，リーダーシップ ← 実際にこれに沿ってケーススタディ。
• アカデミック文化の密度 ≠ シンボルの多さや適切さ ＝ 社会的なつながり
• ある州立大学の事例：
• 衰退産業地域，労働者階級のための教育，家族的な組織，ボトムアップの意思決定プロセス（参加型意思決定），オープンドア・歩き回るトップ，少ない政治的衝突，
• 学長の決まり文句：2つの意味で重要，（1）組織のミッションがカリキュラムの一貫性を保つ基準となる，（2）構成員が自らのパフォーマンスと自己評価の基準を持つ。
• 解釈戦略：トップが意味を伝達する
• 下位文化，反体制文化，専門分野文化の理解も必要。