伊藤精男（2016）「組織ルーティン変容プロセスにおける「組織アンラーニング」の位置づけ」『九州産業大学経営学会経営学論集』27（1）,1-16

• 組織アンラーニング：時代遅れになったり人を誤った方向へ導く知識を、組織が主体的に捨て去るプロセス。
• 知識に加え、共有された価値観、組織の認知構造、組織ルーチンを含む。
• 従来の研究＝理論的・概念的でメカニズムがブラックボックス。→ 安藤・杉原（2011）プロセスが段階的に進行する様子を示す。
• アンラーニング＝置き換えではない（Tsang and Zahra 2008)。アンラーニングと新しいもののラーニングは独立。これらの相補性の検討が必要。
• さらに、組織アンラーニングを当事者視点ではなく分析者視点で見ている。
• 組織ルーチンの変化要因（大月 2007）：（1）タスク特性、（2）担当者特性（ルーチンを作動させる要因）、（3）環境要因（ルーチン結果を特徴づける）で構成される。
• ルーチン構造（明示的側面）・ルーチン遂行（遂行的側面）モデル：実践で繰り返し行われ、継続的に使用され、必要があれば修正され、フィードバックされることでルーチン構造が変化する（creation→maintenance→modification→feedback）。
• 修正は、意識的（反省的）と前意識的がある。
• この修正が、置き換え（アンラーニングと新ラーニング）にあたる。
• このプロセスは十分に説明されていない。
• 置き換えはアンラーニングがなければ新ラーニングがないと暗黙に仮定されている。
• ただし、解答・移行・再凍結モデル（レヴィンの変化モデル）では、解凍が不完全なら、再凍結（置き換え）は失敗する。
• 完全な解凍をしなければ置き換えは成功しないという前提（認知主義的前提）。
• 伊藤（2012）：正式なプロセスを経た組織意思決定が、成員の日常的タスク特性に適さず、違和感があり面倒であったために失敗した（ルーチン構造におけるアーキテクチャ不全を原因とする失敗）。
• ポイントは、違和感の把握（非認知主義的視点）の重要性。
• アンラーニングと新ラーニングが独立でないことの示唆でもある。
• 完全なアンラーニングができても、新ラーニングに妥当性がなければ置き換えは失敗する可能性がある。