中原淳（2012）「学習環境としての「職場」」『日本労働研究雑誌』618，35-45
- 人材育成（Hall 1984）：「企業が戦略目的 達成のために必要なスキル、能力。コンピテンシーを同定し、これらの獲得のために従業員が学習するプロセスを促進・支援することで、人材を経営に計画的に供給するための活動と仕組み」
- 雇用慣行の変化
- 職場での学習・自己研鑽の動機づけを失わせる
- 多忙化とフィードバック人材不足が進み、一部の人員に仕事が集中する
- OJT＝上司が部下に仕事を計画的に与える ← 職場での多様な社会的相互作用を通した学習を見逃している
- Clarke（2004）：インフォーマル学習情報源が多様であることを実証
- OJT vs Off-JT＝両者の連携による統合的な学習環境が構築できない（← 両者を俯瞰する学習理論体系がない）
- Brinkerhoff（2008）：効果のない研修の8割は研修以外にある（研修前の準備4割、研修デザイン2割、研修後のサポート4割）
- 従来のOJT研究＝教育指導と権限委譲が能力向上に有効 → 内省支援をいかに職場の他者から得るかが能力向上にとって重要（内省・精神・業務の3つの支援を多様に受けている実証研究）
- 互報性規範が高い職場ほど、他者支援が提供される。互報性規範を高めることがマネジャーのリーダーシップ。
