曽山哲人・金井壽宏（2014）『クリエイティブ人事』光文社新書
- 社内で制度をマーケティングするのは，社員の声を聞かないで制度を作って導入するのが怖いから。
- 経営にインパクトを与えず，採用などの機能を果たすだけ＝機能人事。
- コンピテンシーを評価して5段階評価をしろ，測定の仕方も細かく定めて制度も作り込んだ → 自爆人事 → 5段階はしなくていい，必要に応じて上司と部下で話し合ってみてください → それならこのフォーマットは使ってみよう。
- 評価や査定はシステムだからシステムを変えればいいと考えがちだが，評価・査定は「納得感のある対話」。月一で面談していれば，ダメ出しは難しくない。
- ルールの抜け穴があった場合：適正化は行う，ただし，適正化までに1年の猶予期間を設ける。（AND思考）
- 採用基準は「素直でいいやつ」＝物事をあるがままに見ることができ，間違えたら自ら軌道修正できる人。変化に対応でき，学習能力の高い人。
- リーダーを育てるにはリーダーをやらせるしかなく，経営者を育てるには経営をやらせるしかない。
- マネジャーの役割は組織の成果を出すこと，そのために3つのスキルを得ること
- 目標力：チームの成果を定義し，メンバーを導く（大胆な目標を掲げ，期限を設定し，メンバーを自走させる）
- 役割力：メンバーの強みを見極め，成果が出るよう配置する
- 評価力：成果への進捗を確認し，軌道修正する力＋評価を通じてメンバーに気づきを与える（言うべきことを言う）
- 文章を書く行為は，経験した事象を自分の知恵に変換するプロセス
- 人事幹部を育てる5つの習慣と16の行動指針
- リーダーとしての習慣
- 3つのスキルを身に付ける
- ボード視点を持つ（役員の当事者意識を持つ）
- 壮大な野心を持つ（わくわくする目標を出せる）
- 勝ちにこだわる習慣
- ニュースには即レス（仕事に関する新聞記事には，見解と潜在的提供をまとめて幹部MLへ発信）
- 競合へのアンテナを張る（同業他社の実態や業績をよく知る）
- ゼロベース思考（過去の積み重ねを一旦否定する）
- 影響力を発揮する習慣
- 電話一本で情報提供やお願いできる人を社内外に5人持つ（そのための飲み会をする）
- 組織を一枚岩にする（仕事に時間がかかるメンバーの負担を軽くする）
- 持論ブログを書く
- 成果思考の習慣
- 俯瞰シートのアップデート（A4版1枚に職場の分掌・役員の決定事項・イベント振り返り＋カレンダー・データをまとめたもの，毎週アップデート）
- 成果からの逆算（逆算思考でプランする）
- しらけのイメトレ
- 視点を上げる習慣
- 斜め上の先輩を持つ（＝メンター，複数持つ）
- シンクロスピードを高める（経営の意思決定の中身に迷わない）
- ブーメラン思考（問題が起きたら自分に問題があると考える，他人のせいにしない）
- リーダーとして余裕を持つ（いるべき時に席にいる）
- マネジャーにコーチングは大事だが，基盤にある人間観や対話観を持たないまま，話法になっている
- 会議の中で誰かが意見を言った時に「他に同じことを考えている人はいませんか？」と聞く（＝フューチャーサーチ，ファシリテーション技法）。自分と同じ意見の人がいると，大勢に同調せず自分が正しいと思うことを言える。（初めの一人を言うのが難しいのでは？）
