安藤史江（2001）『組織学習と組織内地図』白桃書房

• 組織学習論が注目された背景は，コンティンジェンシー理論などの静的な視点による研究が行き詰まり，その突破口として動的な現象への関心が高まったため。
• 個人が勝手に学習を行っても学習する組織にはならず，組織メンバー間には共有ビジョン（達成すべき将来像の共有）の構築が求められる。チーム学習では対話の仕方や共同思考の仕方を学ぶ必要がある。Strategic Human Resource Management：戦略実行という責任を伴った行動を一般従業員に譲り渡し，自分たちの特権を失うことを快く思わなかった。（外国の事例）
• 組織学習研究はプロセス研究と考えら得るが，質問紙調査はプロセス研究に適さない。個人の学習しか測定できない。
• 組織文化には，組織特性と，組織メンバーが組織文化を咀嚼するプロセスの2つがある。
• 組織メンバーによって咀嚼され，各自が利用しやすいように加工された組織文化（＝メンバーの主体性が深く関わる組織文化）を組織内地図と呼ぶ。
• ただ，後の実証分析では，トップの経営方針と自分の仕事の関係を考えながら仕事をしている，21世紀の自分の会社のあるべき姿を認識している，上司から職場の目標をはっきり示されている，の3変数でとらえてしまう。
• 社内の様々な物事の解決に，社内の誰に相談したらよいかを与えるプログラム（JIL 1997 大卒ホワイトカラー人材開発国際比較）。
• バブル期のA社の優先事項は仕事の迅速処理で，ある程度の質であればこだわらずに割り切って行動できる人材がもてはやされた。バブル後，かたくなに質を重視する社員が求められるようになった。
• 議論の関心，組織観，学習主体，目標学習水準，学習範囲，学習対象，研究方法の比較
• Hedberg系：アンラーニング，1つのまとまった有機体，経営トップ，ダブルループ学習，アンラーニングのみ，戦略などの全体的組織価値，理論フレームワーク→事例分析
• Argyris系：組織への介入，個人の集合体，全メンバー，モデル1，低次から高次前，仕事の進め方などあらゆる価値，事例分析→共通点・理論
• March系：組織ルーチンの変化，組織ルーチンの束，ルーチンの入れ物としての組織，低次学習，低次学習，仕事の進め方の具体的価値，シミュレーション