酒井穣（2010）『『日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』光文社新書

• 研修で習得された知識やスキルの80％は活用されていない。研修のデザインではなく、経験のデザインが重要。
• 企業活動は売上の最大化と費用の最小化という2つの行動にまとめられ、これについて十分な経験を積まないまま社会貢献を語る者は成功しない。利益と社会貢献の関係性が見えなくなった時に、利益を優先するのが筋。
• 人材育成では、組織のマジョリティである消極的学習者の固定知能観を壊して、積極的学習者に変えていくことが重要のフォーカスの1つ。
• 伸びる人材の7項目に、素直である、好奇心旺盛である、忍耐力がありあきらめない、準備を怠らない、几帳面、気配りができる、夢を持ち目標を高く設定できるがあり、採用の視点になる。
• 顧客志向の信念が、経験学習の効果（学習の速度）を左右する。より一般的には、利他的な信念。利他性はリーダーシップの源泉の1つでもある。
• 行動分析学では、60秒ルールがあり、他者の好ましい行動を強化するには、その行動が発生して60秒以内に行動をほめたり感謝することが必要。
• 育成では、自発の経験を重視することが重要。
• BCCは、強い組織の条件として、規律と動機付けの強さを指摘する。緊張感のない組織に成長はない。緊張感とはベストを尽くしているかなど。
• 教えることは2度学ぶこと。屋根瓦方式など、部下の中に育成の構造を作ることで、組織全体に学ぶ文化を創ることができる。
• 読書手当は、支給するだけでなく書評を求める。
• 戦略の実行を妨げるのは、利害の異なる人材の間で起こるコンフリクトと、戦略からブレークダウンされたアクションが人材の能力を超えてしまっていることから生じる行き詰まりである。これらはヒトの問題。人事部は、Human ResoucesではなくEmployee Successとなり、コンフリクトと行き詰まりを解消する資質を持たねばならない。