Learning Management Officeの提案

多くの企業では、「人材像」や「能力要件」を定義しており、何らかの形態や媒体を通じて社員に開示していながら、一方の社員は｢成長目標｣として受け止められていないケースが見られるが、なぜそうしたことが起きるのか？
その1つは、「生きた人材像」不在によるものである。「人材像（または能力要件）」といった場合、多くは文字で定義されていると思われる。近年、社内コミュニケーションの希薄化や“出会い”の減少が言われている中で、具体的な人物（ロールモデル）をイメージすることができなくなっており、文字の人材像定義が具体像の解釈の「フィルター」として機能しなくなっていると考えられる。

自律的な学習サイクルとして、

• 自分が何のために何を学ぶかわかっている。（学習機運の向上）
• 自ら学習機会を生み出す。（自室的な学習機会の創出）
• 学習した内容を業務で発揮し、成果が得られている。（業務での学習内容の発揮）
• 成果を自らの成功体験として定義できる。（成果の成功体験化）
• 成功体験を周囲に伝播している。（周囲への伝承・伝播）

という学習文化を醸成する。

http://www.keieiken.co.jp/monthly/2010/0830/index.html

酒井穣（2010）『『日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』光文社新書

• 研修で習得された知識やスキルの80％は活用されていない。研修のデザインではなく、経験のデザインが重要。
• 企業活動は売上の最大化と費用の最小化という2つの行動にまとめられ、これについて十分な経験を積まないまま社会貢献を語る者は成功しない。利益と社会貢献の関係性が見えなくなった時に、利益を優先するのが筋。
• 人材育成では、組織のマジョリティである消極的学習者の固定知能観を壊して、積極的学習者に変えていくことが重要のフォーカスの1つ。
• 伸びる人材の7項目に、素直である、好奇心旺盛である、忍耐力がありあきらめない、準備を怠らない、几帳面、気配りができる、夢を持ち目標を高く設定できるがあり、採用の視点になる。
• 顧客志向の信念が、経験学習の効果（学習の速度）を左右する。より一般的には、利他的な信念。利他性はリーダーシップの源泉の1つでもある。
• 行動分析学では、60秒ルールがあり、他者の好ましい行動を強化するには、その行動が発生して60秒以内に行動をほめたり感謝することが必要。
• 育成では、自発の経験を重視することが重要。
• BCCは、強い組織の条件として、規律と動機付けの強さを指摘する。緊張感のない組織に成長はない。緊張感とはベストを尽くしているかなど。
• 教えることは2度学ぶこと。屋根瓦方式など、部下の中に育成の構造を作ることで、組織全体に学ぶ文化を創ることができる。
• 読書手当は、支給するだけでなく書評を求める。
• 戦略の実行を妨げるのは、利害の異なる人材の間で起こるコンフリクトと、戦略からブレークダウンされたアクションが人材の能力を超えてしまっていることから生じる行き詰まりである。これらはヒトの問題。人事部は、Human ResoucesではなくEmployee Successとなり、コンフリクトと行き詰まりを解消する資質を持たねばならない。

佐々木常夫（2010）『そうか、君は課長になったのか。』WAVE出版

• 仕事の進め方10箇条
• 仕事の目標・計画設定と重要度を評価し、在任中・年・月・週・今日することを計画する。
• 目的に有効で最短のコースを取り、通常業務は拙速を尊ぶ。
• 計画のフォローアップによって次のレベルアップにつなげる。
• プロセスの努力も理解するが、結果で評価する。
• 管理、制度、資料はシンプルをもって秀とする。
• 整理整頓。
• 仕事は上位者の視点と視野で発想する。
• 自己主張は明確に行い、意見をよく聴く。
• 他部署、社外へ足を運び、専門知識は自分で勉強する。
• 自分を大切にし、楽しく仕事をする。
• 短い在任中の最重要課題を決め、常にタイムリミットを意識する。
• 上司を見方につけるとは、常に報告し、相談すること。自分が進めたい選択肢も示す。上司もやれと言っている、難航しているので力を貸して下さいと言う、こうした力学を使えることが課長として1人前。
• 人間性に問題がある場合、基本的に直ることはない。けんかをしてはいけない。
• 大局観を養うには、常に1つ上の職位の立場で仕事を考える。

中尾ゆうすけ（2010）『人材育成の教科書』こう書房

• ロバート・カッツ「優れた管理者のスキル」：コンセプチュアル（管理）、ヒューマン（対人）、テクニカル（職務遂行）の3つの能力

人生の扉を開く7つの習慣

• 第1次大戦後、成功についての基本的な考え方は、人格主義から個性主義へ変わった。パラダイムを見つめることなく、表面的に行動や態度を変えても、長期的には意味がない。
• インサイド・アウトとは、原則を中心に置き、自分自身の内面（パラダイム）を変えることで、個人の成長や人間関係の育成をするという考え方。
• 習慣を形成するには、知識（何をするか・なぜするか）とスキル（どうするか）とやる気の3つが必要。
• マネジメントは物事を正しく行うため、リーダーシップは正しいことを行うため。
• 成功者たちの共通点は、成功していない人たちの嫌がることを実行に移す習慣を身につけているということである。彼らにしても、必ずしも好きでそれを行っているわけではないが、自らの嫌だという感情をその目的意識の強さに服従させているのだ。
• テクニックに命を吹き込んでくれるのは人格。根がなければ実は採れない。
• 脈拍100以上の状態を30分続ける。
• 定期的に優れた本を読むこと以上に、精神を高め、養う方法はない。

Works No.101

田尾雅夫　「複雑さを増す職場、社員のモチベーションにどう向き合うか」

• 誘因：本人の外にあるもの、報酬、賞賛、やりがい
• 動因：本人の内にあるもの、誘因をほしいと思う気持ち
• 両者が一致したところに、モチベーションが生まれる。
• 優秀な人材は、自分自身で誘因を見つけて自律的な行動を起こせるところが特徴。

Works No.100

野田稔　「よってたかって」人を育てるあり方が、日本の人材育成の強み

• 学ばせるために仕事を与えるのがOJTの真の姿：OJTを仕事の中で学ぶと勘違いしてはいけない。学ばせるために仕事を与えるもの。
• 短期的な目標達成のために、人材育成よりも、その仕事の最適任者割り当て、本当は育てたいけれど今回はできる人に、を繰り返して、人材育成の強みが失われた。

野中郁次郎　「イノベーションを担う人材をどう育てるか」

• GEやP&Gなどの優良企業でエグゼクティブ候補がいかに育成されてきたかを調べたところ、すべてapprenticeship（徒弟）モデルだった。本人のキャパシティ以上の試練（修羅場経験）を与え、メンターがフィードバックを行う中で人材が育成されてきた。

守島基博　「人材育成において人事が果たす役割とは」

• 現場のリーダーは育成に意欲的です。 ただ、人材育成を評価項目に入れている会社は多くないので、努力が報われない
• 人材育成をアートからサイエンスにするには、越えるべき職務のハードルを順番に標準化する努力が必要。

「高等教育機関のための寄付募集入門」東大-野村大学経営ディスカッションペーパー No.6

日本の特徴

• 企業からの寄付に偏った戦略（合理的説明ができない寄付は困難になる傾向）
• 学内外コミュニケーションの欠如（使途や現状の説明不足、部局のメリットの説明不足）
• 待ちの姿勢（必要性や使途の説明不足、税制優遇の強調のみ）
• 募集担当者の孤軍奮闘
• 使途の戦略欠如（貯蓄を視野に入れるべき）
• アドホックな募集（寄付募集の中長期計画を持つ大学49.7％）

米国の特徴

• 寄付の主体は卒業生等個人
• 学内外コミュニケーションの重視（趣意書・報告書の作成）
• 寄付者への働きかけ（？）
• 経営陣のリーダーシップと寄付募集委員会・データベースなどのインフラ充実
• 基金の活用
• 戦略計画とのリンク

記者体験プログラム2010『インタビューには頭を5分割して挑むこと』

• いきなり入らないで笑い話から入る。
• 基本的な事実関係を最初に聞いていた。
• こまめに短い文章で質問する。
• 話し手の立ち位置を浮かび上がらせるような質問をする。
• 話の中で全部を相手に委ねるのではなく、自分が知っていることも話す。自分の価値観を一緒にぶつけて聞く。
• メモをとりながらもうなずく。共感を伝える。
• 物の喩えをつかうことで効果的に聴くことができる。
• まとめながら言い換えていた。

http://d.hatena.ne.jp/gatonews/touch/20100807/1281193101

IDE「プロとしての大学職員」2010, 8-9月号

柴田論文

• 職員の腕の見せ所は、教員に大学人としての自覚と規律を持って研究・教育にその能力を発揮させるか。
• そこで必要な資質は、人間的魅力、広い視野で本質を把握する知性、世間的な常識、説得する迫力の総合力。

山本論文

• 米国のような専門職として大学管理職が細分化された職務を担っているのは、大学職員としての労働市場が確立する職員規模があることと、大学セクター以外の職場でも経営・法務・財務会計・人事などの専門職としての共通市場があることに注意。大学部門だけを切り出した専門職化は、社会文化的基盤を無視したもの。
• 能力開発で急務なのは、トップマネジメント層の人材不足。

大工原論文

• 学習しない組織：共有ビジョンがない、上からの統制志向が強い、セクショナリズムが強く部分最適、仕事の囲い込みが多く知識共有がない、批判ばかりが横行し変革行動がない、社会への関心が低く内部志向。

ワトソン論文

• IOE大学経営MBAでは、戦略的マネジメント、教育・研究マネジメント、財政が必修、大学のガバナンス、国際化、生涯教育、人的資源、マーケティング、物的資源、学生、持続可能性、社会連携が選択科目。
• 成績はグループ学習とレポート提出で評価。
• 高等教育の本質は、経験の度合いを異にする学習者間の対話である。

AMOSの統計量出力関数

\agfi Adjusted goodness of fit index (AGFI)

\aic Akaike information criterion (AIC)

\bcc Browne-Cudeck criterion (BCC)

\bic Bayes information criterion (BIC)

\caic Consistent AIC (CAIC)

\cfi Comparative fit index (CFI)

\cmin Minimum value of the discrepancy function C in Appendix B

\cmindf Minimum value of the discrepancy function divided by degrees of freedom

\datafilename The name of the data file. \longdatafilename displays the fully qualified path name of the data file.

\datatablename The name of the data table (for those file formats that allow a single file to contain multiple data tables, such as Excel workbooks.)

\date Today's date in short format. \longdate displays today's date in long format. The displayed date is made current whenever the path diagram is read from a file, saved or printed.

\df Degrees of freedom

\ecvi Expected cross-validation index (ECVI)

\ecvihi Upper bound of 90% confidence interval on ECVI

\ecvilo Lower bound of 90% confidence interval on ECVI

\f0 Estimated population discrepancy (F0)

\f0hi Upper bound of 90% confidence interval on F0

\f0lo Lower bound of 90% confidence interval on F0

\filename Name of the current AMW file. Use \longfilename to display the complete path to the current AMW file.

\fmin Minimum value of discrepancy function F in Appendix B

\format Format name (See Formats tab.)

\gfi Goodness of fit index (GFI)

\group Group name (See Manage groups.)

\hfive Hoelter's critical N for =.05

\hone Hoelter's critical N for =.01

\ifi Incremental fit index (IFI)

\longdatafilenameThe fully qualified path name of the data file. \datafilename displays the data file name without the path.

\longdate Today's date in long format. \date display's today's date in short format. The displayed date is made current whenever the path diagram is read from a file, saved or printed.

\longfilename Fully qualified path name of the current AMW file. Use \filename to display the file name without the path.

\longtime The time in long format. \time displays the time in short format. The displayed time is made current whenever the path diagram is read from a file, saved or printed.

\mecvi Modified ECVI (MECVI)

\model Model name (See Manage models.)

\ncp Estimate of non-centrality parameter (NCP)

\ncphi Upper bound of 90% confidence interval on NCP

\ncplo Lower bound of 90% confidence interval on NCP

\nfi Normed fit index (NFI)

\npar Number of distinct parameters

\p "p value" associated with discrepancy function (test of perfect fit)

\pcfi Parsimonious comparative fit index (PCFI)

\pclose "p value" for testing the null hypothesis of close fit (RMSEA < .05)

\pgfi Parsimonious goodness of fit index (PGFI)

\pnfi Parsimonious normed fit index (PNFI)

\pratio Parsimony ratio

\rfi Relative fit index

\rmr Root mean square residual

\rmsea Root mean square error of approximation (RMSEA)

\rmseahi Upper bound of 90% confidence interval on RMSEA

\rmsealo Lower bound of 90% confidence interval on RMSEA

\time The time in short format. \longtime displays the time in long format. The displayed time is made current whenever the path diagram is read from a file, saved or printed.

\tli Tucker-Lewis index (TLI)

インドの高等教育教員の労働市場

• インド国籍者がインドで大学の専任ポストに就くには、博士号を取得するか、大学助成金委員会(UGC:University Grants Commission)が実施する全国適格試験(NET:National Eligibility Test)に合格するという2通りの道がある。NET は大学教員の一定の質を確保することを目的に20年ほど前から実施されており、受験者は希望する専門分野の試験を受ける。
• 大学教員の社会的ステータスの移動は、「専任講師・助教授→准教授→教授」だけでなく、「カレッジ→ユニバーシティ」という職場移動の形としても表れる。

http://www.ide.go.jp/Japanese/Publish/Download/Overseas_report/pdf/1007_ota.pdf