Wilkesmann, U. & Wagner, O. (2024) Theoretical and empirical approach to how a professorship is organized in the German higher education system and how the organizational process works, Higher Education
- 組織と教員＝マクロとミクロ→研究ユニット＝中間組織
- 組織の5基準：メンバーシップ、ヒエラルキー、ルール、モニタリング、サンクション（Ahrne & Brunsson 2011）
- 講座＝大学の組織単位（ドイツ・オーストリア・スイス）＝教授職はチームマネジャー
- 1976年に法的には廃止されている
- 教授は終身雇用の公務員、教授以外は原則任期付き
- 英米型の博士課程はまれ、博士学生は研究助手として雇用され、研究・教育を徒弟で学ぶ
- 質的調査
- （1）20名の教授（女性10名）、（2）上の教授のチームスタッフ→内容分析
- 大学が特殊な組織である理由＝（1）ユニットが疎結合、（2）教育・研究の技術が不明確（Musselin 2007）
- 「組織的行為性」＝説明責任、目標の定義、形式的構造の精緻化、管理職の台頭の4つが特徴的
- →「組織のアクター化」（Hasse & Krucken 2013）＝大学の階層化、自治弱体化、管理職の意思決定者化 ← NPMで教化された
- ↑ 目標を内部で実行する内部構造が必要なはず＝それこそが講座
- 組織の5基準で教授職の思考を考察する
- メンバーシップ
- 公式の契約は大学と行われるが、雇用・解雇・更新の決定は教授が行う
- メンバーシップを決める公式ルールは明確だが、意思決定プロセスは非公式である
- ヒエラルキー
- 階層の程度は講座の規模次第
- リーダーシップ行動トランスフォーメーショナルよりトランザクショナル（＝業績で契約を更新するか否か）
- ルール
- 著者の順序など、内面化された社会規範はモチベーションを維持するために必要
- モニタリング
- 社会的モニタリング（相互監視）が組織の重要な機能←教授は講座内の問題（違反など）に気づかない
- しかし、仕事量は厳密に測定できないので、監視能力は高くない
- サンクション
- 全ての重要なプロセスは下位組織内で行われる、それらを管理・調整するのが教授職
- ドイツの大学が全体的にフラットである＝実際の仕事がかなり階層的である
