林祥平（2017）「組織アイデンティティの認識と共有」『経済研究』（明治学院大学）153，45-64
- 組織同一化研究（organizational identification）：メンバーが組織に一体感を覚えることは、さまざまな形で組織に貢献することになる。
- 組織同一化＝知覚される組織アイデンティティの属性と同じものを個人の自己概念が含むプロセス。
- 組織アイデンティティ＝戦略の源泉（Abell 1980）
- 組織アイデンティティは複数ある
- ホログラフィック組織：組織全体で複数のアイデンティティを共有（＝環境適応的）
- イデオグラフィック組織：各ユニットがアイデンティティを形成し、全体として複数のアイデンティティが存在（＝部門間・階層間コンフリクト多い＝専門化が過度に進む）
- → 前者が望ましく、後者は回避すべき。← 実際は後者が多い。
- 社会的アイデンティティ（social identity）と共有的認知（shared cognition）
- 集団形成に大きな影響力を持つ。
- 2つの概念は相互に影響する。
- 共有的認知研究：応用に課題あり：企業内の共有物（目標・組織文化・戦略）を正しく認識しているかを議論するには限界があり、新たな視点が必要（たとえば、偏った組織観に一体感を覚えて仕事をしている状況を扱えない）。
- 組織アイデンティティ
- 「我々はどのような存在であるか」「我々のビジネスはどのようなものか」「我々はどのようになりたいか」の3つの問いに答えるもの。
- 3つの基準を満たす所属組織の特徴
- 中心的特徴（組織の本質）
- 特異性（他の組織と区別されるもの）
- 時間的連続性
- 組織アイデンティティ定義の3類型
- 組織が1つの有機体として組織アイデンティティを持つ
- アイデンティティは環境との相互作用で形成される
- 環境からの働きかけと環境変化への適応の2つの視点で考える
- 背景に個人的アイデンティティ研究がある
- メンバーが自己に取り込んだものを組織アイデンティティと見る
- 組織同一化研究の中心的説明原理
- 背景に社会的アイデンティティ研究がある
- 組織アイデンティティは極めて主観的なものと考える（人が嫌がる仕事をする人は、周囲とは異なる解釈をして仕事をしている）。
- 組織に対する認識を周囲と共有したものとして組織アイデンティティを見る（間主観的）
- 3つの視点は統合できる
- 主観的OI→（周囲と共有すべく修正）→間主観的OI→（本質的な部分での共通点）→中核的OIの3層構造
- 組織内のOIが互いに大きく異なると、間主観的にとどまり、組織同一化による貢献行動は期待できない
- 共有的認知研究の2アプローチ
- 実際に共有された知識構造そのものに注目
- 共有的認知の知覚に注目（共有という状態に関する知覚＝思い込み）
- 思い込み研究
- False consensus：自分の判断や意見を，その状況では比較的一般的であり適切なものであるとみなす一方，それとは異なる反応は特殊で逸脱した不適切なものであるとみなす傾向。
- 社会的投射：人が共有の感覚を持つときは、自分の考えが他の人にも当てはまると思うことで共有を認識する。
- 心理的集団と実在的集団は必ずしも一致しない
- 共有的認知研究では，自己イメージや自己認識を周囲に投射する形で共有的認知が形成されると見る。→ イデオグラフィック組織がどう生じるかは説明できるが、どうしたらホログラフィックになるかは示せない。
- → 中核的OIが重要になる
- アイデンティティの中核部分を認識する過程を通有化（commonalization）と呼ぶ。＝所属組織のメンバーであれば共通して認識する組織の特徴について見出すプロセス（客観的事実ではなく、個人の認識）。
- 通有化：実在集団としての企業の枠組みの中で共有物であるOIを見る
- ⇔ 共有的認知・社会的投射：自分の立場からの共有
- → 前者は、企業視点から望ましいOIをメンバーが認識できているかに注目。
- どのようなコミュニケーションが通有化に影響するか？（実証分析）
- 水平的よりも役職者とのやりとり
- 管理職経験で同一化やOI変化が進む
- トップは生え抜きが望ましい（組織文化を維持する・文化を戦略に練り込むことができるから）
