ロバート・キーガン，リサ・ラスコウ・レイヒー（2017）『なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか ―すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる』英治出版

• 組織に属している人の多くは、本業とは別のもう1つの仕事（自分の弱さを隠すこと）に精を出している。
• 発達指向型組織（Deliverately Developmental Organization）：組織文化を通じて人々の成長を支援する組織。
• DDOは、ビジネスで成果を上げることと、会社の仕事を通じて人々が成長するという2つの目標が一体化している。どの組織も、一般的な組織における最も基本的な約束事、すなわち私的なことと公的なことは分離すべしという考え方を覆している。
• Developmentは、社員のキャリアの発展ではなく、社員の人間としての発達に注目し、組織を大きくすることより組織をよくすることをまず考える。
• 大人の知性には3つの段階がある。
• 環境順応型知性：重要人物の意向に反しない、好ましいと考える環境に自分を合わせることが、一貫した自我を保つ上で大きな意味を持つ。そのため、情報に対してきわめて敏感でその影響を受けやすい。→集団浅慮になりやすい。
• 自己主導型知性：常に何らかのゴール、目標、基本姿勢、戦略、分析を持っていて、それがコミュニケーションの前提になる。受け入れる情報の選別フィルターを持つが、自分が求めるものや自分の目標・計画に関連が見出せるものだけを選ぶ。そもそもの計画に欠陥があったり、フィルターが重要な情報を排除すると深刻な結果になる。
• 自己変容型知性：フィルターと自分が一体化しておらず、フィルターそのものを客観的に見ることができる。
• ミッションステートメントを掲げる組織は多いが、それを支えるエコシステム（＝そうした価値を具体化し、方向付けるための仕組み、慣行、ツール、共通言語）がなければ、望ましい組織文化の推進材料ではなく、空疎はお題目になる。
• DDO組織の実践に共通する5つの要素
• 人の内面の要素を外に引き出す
• 業務を自己改善に結びつける
• 物事の結果ではなく、その結果を生むプロセスに目を向けるよう促す
• 新しい枠組みを生むための用語を使う対話を重視する
• 全ての人が組織全体の背伸びに取り組む
• 組織に蔓延する2つの問題
• 自分に対して他人が抱くイメージをマネジメントするために時間を費やすこと
• 同僚同士の陰口を言うこと